Facebook和Blog時(shí)代的員工激勵(lì)2.0

　　也許，從迅速風(fēng)靡的社交網(wǎng)站和其他類似的Web 2.0的平臺(tái)，HR從業(yè)者可以發(fā)現(xiàn)許多有趣的看法，并找到新時(shí)代激勵(lì)員工的好方法。

　　人力資源專家長(zhǎng)期面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)是，如何保持員工的積極性。究竟哪些因素能讓人百分之百投入工作？又是什么讓員工認(rèn)為公司是一個(gè)偉大雇主？

　　對(duì)于這個(gè)問題，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)告訴你，這沒有一個(gè)簡(jiǎn)單的答案。不過，可以肯定的是，我們不要妄加猜測(cè)，而要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)明確的方案，來保持員工的積極性和靈感。

　　也許，從迅速風(fēng)靡的社交網(wǎng)站和其他類似的Web 2.0的平臺(tái)中，HR從業(yè)者可以發(fā)現(xiàn)許多有趣的看法。MySpace、Facebook、Twitter和個(gè)人blog，為每個(gè)人提供了新的發(fā)言渠道。這些平臺(tái)能讓個(gè)體的聲音得到表達(dá)，并且被傾聽——我是誰？我喜歡什么？我渴望什么？我恐懼什么？

　　現(xiàn)在，任何企業(yè)在開展銷售和市場(chǎng)活動(dòng)時(shí)，不得不考慮通過在線策略來完善傳統(tǒng)媒體通道，并避開媒體壟斷，通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)表個(gè)性化的聲音。同樣，在這個(gè)背景下，HR專業(yè)人士們應(yīng)該加快對(duì)員工以“自我”為中心這一概念的認(rèn)識(shí)。

　　現(xiàn)在，員工逐漸認(rèn)識(shí)到，他們不再是團(tuán)隊(duì)中的一分子，他們需要個(gè)人認(rèn)同。他們是團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的分子。因此，如果一家公司在職位、薪酬、福利或晉升機(jī)會(huì)等方面提供出一個(gè)“一刀切”的方法，這并不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。公司必須為員工們提供個(gè)人化的選擇，而不是代表集體做出決定。

　　打造“自我”

　　有關(guān)圍繞個(gè)體量身定制HR政策及工作生活實(shí)踐的理念，對(duì)于很多公司來說，都是一條很長(zhǎng)的路。企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為這樣的作法會(huì)過于昂貴、過于復(fù)雜，或者他們認(rèn)為根本沒有必要采取根據(jù)個(gè)人需要來調(diào)整激勵(lì)或留住員工的方法。

　　然而，如果把靈活性因素融入到HR政策中，那么，對(duì)員工的職位、年齡、性別以及員工本身和他們家庭生活等獨(dú)特因素的考慮，將不是一項(xiàng)很艱巨的任務(wù)。這并不要求公司重整福利體系，或者改變組織架構(gòu)。公司只需簡(jiǎn)單地對(duì)不斷變化的HR工作給予考慮，如工作生活政策或薪資福利政策，這樣，員工們就有了發(fā)言權(quán)，并且參與到有關(guān)他們自己的決策中去。

　　惠普公司在現(xiàn)代化的薪資福利政策中，成功應(yīng)用了個(gè)體觀點(diǎn)，并根據(jù)各種不同的因素加以區(qū)分。一個(gè)例子是用于獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的“點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”（points-based），這個(gè)體系能讓員工們?cè)诘玫浇?jīng)理和同事的表彰后，從一個(gè)包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品和服務(wù)的單子上，挑選自己中意的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　平衡工作和生活已是過去式

　　另一個(gè)明顯的趨勢(shì)是，在Web 2.0時(shí)代，工作與個(gè)人生活之間的界限變得模糊起來。在“嬰兒潮”那一代的人眼中，比老板下班晚被認(rèn)為是高尚的，工作和生活界限分明，忠誠(chéng)度高低是按照為公司服務(wù)的年頭數(shù)來評(píng)判的。

　　但是，由于工作場(chǎng)所的演變，“上班族”的概念漸漸變得越來越不重要，工作將不再和地點(diǎn)相關(guān)，而和結(jié)果有關(guān)。因此，如何平衡花在辦公室和家里的工作小時(shí)數(shù)變得不再那么重要。工作與生活平衡的概念將逐漸成為過去式，而工作場(chǎng)所政策真正應(yīng)該倡導(dǎo)的是工作生活一體化。

　　充分利用這種轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，在于抓住“我”的內(nèi)涵。構(gòu)建這種工作場(chǎng)所政策，強(qiáng)調(diào)的是信任和尊重個(gè)人。試想一下，彈性工作制、濃縮工作時(shí)間、兼職或工作分?jǐn)偟确椒?，已?jīng)施行了很多年，但現(xiàn)在，管理方面仍需要更加積極進(jìn)取的心態(tài)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)這些帶給公司益處的做法。

　　舉例來說，在惠普公司，兩名員工分擔(dān)著個(gè)人電腦從制造到銷售的供應(yīng)管理工作。他們習(xí)慣于使用相同的聯(lián)系資料、業(yè)務(wù)記錄和團(tuán)隊(duì)成員，但不在同一天工作。這樣，他們結(jié)合所產(chǎn)生的生產(chǎn)力超過了每個(gè)人的期望，而他們的同事和合作伙伴也能從這種不同風(fēng)格的方式中受益，而這在單獨(dú)的一個(gè)員工身上是找不到的。

　　對(duì)于這兩名員工來說，他們能在自己的職業(yè)生涯中實(shí)現(xiàn)自我，在為公司提供增強(qiáng)的生產(chǎn)力的同時(shí)，達(dá)到他們個(gè)人的生活目標(biāo)。他們的經(jīng)理要推動(dòng)這一進(jìn)程，不僅是要讓他們分?jǐn)偣ぷ?，而且還要制訂一個(gè)詳細(xì)的、可衡量的、能夠?qū)崿F(xiàn)的并且最新的績(jī)效目標(biāo)。

　　今天，我們的周圍發(fā)生了巨大變化，HR從業(yè)者們真正地站在一個(gè)獨(dú)一無二的位置，他們將比以往更能影響勞動(dòng)力的發(fā)展。今天，員工們將更加成熟，同樣，他們也會(huì)對(duì)工作和個(gè)人生活提出更多的要求。就讓我們領(lǐng)導(dǎo)一種創(chuàng)造工作場(chǎng)所環(huán)境的新方法，通過獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體員工的方式，鼓勵(lì)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神吧！